在股市行情大起大落，市場風格大轉換的背景下，今年基金經理離職潮比以往來得“洶涌”一些。截至目前，年內已有超220位基金經理離任。中小型公募人才壓力更大，基金經理流失持續加速。
伴隨著行業發展步伐加快，公募面臨越來越激烈的人才競爭。如何讓優秀投研人員有歸屬感，投入和回報對等，成為全行業需要思考的重要問題。
年內229位基金經理離任
6年來同期最多
數據顯示，截至9月10日，今年以來已有來自104家基金公司的229位基金經理離職。對比歷史同期，今年的基金經理離職數量僅次于2015年，處于歷史第二高位。
2015年同期，共有247位基金經理離職。當年大牛市掀起公奔私大潮，全年奔私的公募基金經理接近250位。而在2016年至2019年的同期，離任基金經理數量要少得多，分別為111人、120人、124人和166人。
即使在基金經理變更異常頻繁的2020年，同期也僅有186位基金經理離職，涉及90家基金公司。對比來看，今年以來離任基金經理數量比去年同期增加了23.12%。另據數據顯示，2020年全年共有257位基金經理離職，涉及106家基金公司，9月尚未過半，今年離職的基金經理數量已達去年全年的近九成。
對此，華南一位公募人士表示，離職潮跟行業的迅速擴容有關。在基金數量迅速增加的背景下，基金經理的基數變大，離職的人數也會增加。
一位基金公司市場部人士表示，公募行業近兩年大發展，產品數量暴增?；鸾浝砜焖贁U容，基于各種因素，如個人更好發展、優勝劣汰等，離職數量上升是自然結果。
華南一位基金公司人事部人士表示，對于基金經理而言，離職并非都是主動所為，不少基金經理的離任或受業績考核等因素影響，不得不離開。今年以來，趨于極致的結構性行情對基金經理形成考驗，尤其是下半年持續波動的市場和板塊輪動的加快，拉大了主動權益基金的業績差距，部分基金經理“踩點”失誤導致業績落后。隨著公募行業競爭日趨激烈，基金經理優勝劣汰將成為常態。
不過，也有業內人士認為，離職人數看起來較多，實際上主要是由于基數的加大。
好買基金研究中心總監曾令華直言，今年離職基金經理的人數達到很高水平，但是比例增加的幅度并不大。“對比近三年同期的情況，2019年1-9月，基金經理離任165位，占當時行業2076位基金經理的7.95%。2020年同期，離任185位基金經理，占2305位基金經理總數的8.03%，今年到目前225位基金經理離任，占2613位總數的8.61%?？梢钥吹秸急仁锹杂刑嵘傮w是穩定的。至于人數看起來比較多，主要還是基數比較大。”
短期和長期激勵相結合
讓優秀投研人員有歸屬感
“留住核心人才”已經是公募行業的老生常談。面臨越來越激烈的人才競爭，基金行業該如何應對？
曾令華表示，基金管理行業人次扎堆且資質要求很高，讓優秀投研人員有歸屬感，投入和回報對等，才能夠更好地保持團隊人員的穩定。
“為留住人才，目前主流做法是短期激勵和長期激勵相結合。短期激勵指的是獎金，長期激勵是指員工持股計劃等。”另一位業內人士表示，隨著越來越多基金公司推行員工持股計劃，明星基金經理升任公司高管已成為行業的新浪潮。繼張坤、劉彥春之后，明星基金經理蕭楠也被提拔為公司副總經理，成為“績優則仕”的最新案例。
一位大型券商基金評價中心主任表示，基金公司越來越注重內部人才的培養。近兩年，通過事業部、股權激勵等手段凝聚了一批核心人才，已有更多人才從私募流向公募。不過，多數公司基金經理培養機制仍有待完善。“具備培養機制和環境的大型基金公司應更加注重內部人才的培養，‘老人帶新人’，避免青黃不接現象的出現。”
同泰基金投資總監楊喆介紹，為鞏固投研實力、提高投研人員獲得感，公司投研團隊形成了良好、輕松的氛圍，基金經理帶動研究員進行課題研究，形成投資研究成果后分享給整個團隊，提高整體的投研水平。同時，投研團隊個人拓寬了視野，提升了能力，使得公司的投研團隊能夠快速地進入公募基金行業參與競爭，縮短與優秀公司的差距。
事實上，在引進培養高層次國際化專業人才，提升人才隊伍穩定性，建立長期正向高效的激勵約束機制等方面，目前仍存在部分難點和障礙。上述業內人士直言，“長期正向的激勵通常與股權掛鉤，難點和障礙往往在于股東的理解和支持，以及是否有意愿落實到位。”
同泰基金總經理馬俊生指出，要培養并留住優秀人才，首先要保持投研理念的統一，堅持基本面研究為核心驅動力，堅持長期投資理念；其次是決策過程的統一，即基金經理和研究員基于更深入透徹的研究做決策，理解底層邏輯，然后按照一致的框架產出報告。
