當下，一種名為“變種試用期”的扭曲現象正在就業市場悄然蔓延。企業以“試崗期”“見習期”等名義，要求求職者“無薪試崗”；以“新崗位考察期”的名義，將勞動者的試用期一再延長；或是在試用期即將結束時找借口辭退員工，重新招聘新人，循環使用廉價勞動力。這些看似創新的用工策略，實則是對勞動法規的公然違反，是對勞動者的制度性剝削。
“變種試用期”的本質，是用人單位將用工成本與風險單方面轉嫁給勞動者的工具。根據《中華人民共和國勞動合同法》的規定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。許多企業恰恰利用這“百分之八十”的規定，甚至公然突破“百分之八十”的底線，以低于正常水平的薪酬獲取勞動力，并在試用期結束前以“沒有達到公司要求”“與崗位不匹配”等模糊說辭終止勞動關系，從而維持低人力成本運營。
“變種試用期”現象折射出勞動力市場權利結構的失衡。勞動者特別是應屆畢業生和轉行人員，往往缺乏議價能力，不得不接受苛刻的試用條件。而監管的滯后，也為這種變相剝削的滋生留下了空間。勞動行政部門對“變種試用期”的認定困難、處罰力度不足，導致企業的違法成本遠低于其獲得的不當利益。
“變種試用期”的泛濫正在侵蝕社會人力資本的基礎。企業通過投機取巧的方式獲取短期人力成本“優勢”，就會減少對員工長期投入的培養，最終損害的是企業的創新能力和長期競爭力。同時，這種用工模式也在加劇勞資之間的不信任感，削弱勞動者的職業認同和組織忠誠，形成惡性循環。
破解“變種試用期”困局，需要多方合力。
監管前置。監管部門及時更新勞動監察標準，明確將各種“變種試用期”納入規制范圍，加大對轄區內企業“知法、守法”的普法力度。同時，暢通勞動者投訴舉報渠道，將專項執法行動與常態化巡查機制相結合，對濫用試用期的企業依法嚴懲不貸。
有所回應。通過司法解釋的形式，進一步明確“變種試用期”的違法性質，分類列舉需要予以規制的“變種試用期”的具體表現；通過指導性案例、入庫案例的形式，明確企業與勞動者各自需要承擔的證明責任，以減少法律適用的模糊地帶，降低勞動者維權成本。
對于企業而言，守法經營是規避人力成本的前提。人力資源部門應定期審查用工流程，確保所有的“試崗期”“觀察期”的設置都合法合規。企業管理層必須從根本上認識到，擯棄短時的投機行為，轉向長期主義的人才觀，才是企業可持續發展的必然選擇。
勞動者個人更應當注重提升法律意識和自我保護能力。入職前要審慎審查勞動合同，對于“見習期”“超長試用期”“二次試用期”等違法試用情形要果斷拒絕；入職以后，保留勞動合同、工作證、工資條、工作記錄等關鍵證據，以便在勞動權益受到侵害時依法理性維權。
勞動不僅是謀生手段，更是尊嚴所在。當每一個勞動者都能獲得尊嚴，當每一份勞動契約都承載著平等的尊重，我們的社會才能真正夯實公平正義的基石。
（稿件來源：人民網）
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