近日，《基金管理公司績效考核管理指引（征求意見稿）》（以下簡稱《指引》）下發。
多位業內人士表示，此次《指引》將基金公司、管理層、基金經理的利益與投資者利益深度綁定，一系列“組合拳”將有效推動基金行業生態進一步從“重規模”向“重回報”轉變。
直擊投資者獲得感不足等痛點，進一步促進行業健康發展
對于《指引》發布的意義，多位業內人士表示，《指引》系統性強化了“持有人利益優先”原則，通過一系列可量化、可操作的具體指標，致力于實現管理人與投資者利益的深度綁定，進一步促進行業健康發展。
東吳證券研究所聯席所長、非銀金融首席分析師孫婷表示，《指引》從薪酬結構、績效考核、支付機制、問責制度等多個維度作出系統性規定，通過一系列量化指標和剛性約束，引導基金管理公司將員工激勵與基金長期業績深度綁定，進一步促進行業健康發展。
華南一位公募人士表示，《指引》構建了精細化、差異化的考核生態系統，從單一的薪酬管理擴展至薪酬總額管理、績效考核機制、持基回購制度、追索問責機制和中長期激勵方式等全方位管理，體現出監管思路從“打補丁”向“建系統”的升級，標志著公募基金行業治理進入新階段。
“《指引》是對2025年5月7日出臺《推動公募基金高質量發展行動方案》的進一步細化和落地，旨在將投資者實際回報與基金管理人的切身利益深度綁定，直擊投資者獲得感不足的痛點。”中銀建投非銀及金融科技首席趙然談道。
兼顧對產品側和銷售側兩端考核，聚焦“長期收益”而非“短期排名”
多位業內人士表示，本次《指引》兼顧了對產品側和銷售側的兩端考核，既引導公募投資從追求短期排名到長期回報創造，又從居民賬戶側優化投資體驗。
《指引》要求，基金投資收益指標中三年以上中長期指標權重不得低于80%。其中，對主動權益類基金經理，基金產品業績指標考核權重應當不低于80%，其中業績比較基準對比指標考核權重不得低于30%。
趙然認為，產品側考核產品長期業績，旨在抑制為博取短期亮眼表現而采取的激進配置或風格漂移，引導基金經理投資決策擺脫對短期市場排名的追逐，轉而聚焦于可驗證的長期超額收益。
《指引》要求，對負責銷售的高級管理人員及核心銷售業務人員，投資者盈虧情況指標考核權重應當不低于50%。
趙然指出，通過將投資者回報納入銷售考核，實質是將銷售行為與客戶真實收益綁定，推動其行為邏輯從“追求銷售規模”轉向“注重客戶賬戶盈利”，從而促使銷售動作由單品推銷升級為賬戶配置，抑制“贖舊買新”的順周期沖動。這一機制或將有助于將短期的交易型資金轉化為長期的配置型資產，切實推動長期資金入市，實現行業發展與投資者利益增長的真正統一。
華福證券總裁助理兼研究所所長任志強認為，此次考核體系改革突出長期業績導向，旨在根治行業的“旱澇保收”和“重規模、輕收益”現象。通過量化權重鎖定和分層差異化設計，構建了長期收益為王、權責利對等的考核閉環，將推動公募基金行業真正回歸受人之托、代人理財的本源，讓基金經理的專業價值與投資者的長期收益掛鉤，讓銷售行為與客戶的實際盈利綁定，最終實現行業從規模擴張向價值創造的高質量轉型。
遞延、跟投、薪酬掛鉤績效，利益綁定更具象化
多位業內人士表示，遞延、跟投、薪酬掛鉤績效，是將基金利益與投資者實際回報綁定，以透明的規則代替模糊的信任，將“投資者利益優先”固化進入公募的商業模式。
華南一位公募人士表示，在薪酬結構與約束機制方面，2025年新指引呈現出明顯的收緊趨勢和風險共擔導向，通過提高跟投比例、細化薪酬調整機制等措施，將從業人員利益與基金表現深度綁定。
“《指引》提高了績效薪酬購買基金的比例。高級管理人員、主要業務部門負責人的跟投比例從2022年指引的20%提升至30%，且購買權益類基金的比例不低于60%；基金經理的跟投比例從30%提升至40%。這一變化大幅增強了從業人員與基金持有人的利益關聯度，確保管理團隊更加重視基金長期表現。《指引》同時規定持有期限不得少于一年，防止短期拋售行為。”上述公募人士指出。
趙然認為，《指引》通過遞延支付、強制跟投、薪酬強掛鉤與終身問責四大手段，構建一套“長周期、強綁定、硬約束”的激勵相容機制，其核心在于以透明的規則和長期的利益捆綁，徹底取代不可持續的短期博弈。
“在薪酬遞延支付與強制跟投上，《指引》要求，績效薪酬的遞延支付期限不少于三年……遞延支付比例原則上不少于40%。同時，拉長了考核周期，并以真金白銀的跟投，實現與持有人利益共享、風險共擔。薪酬與業績的階梯化強掛鉤，特別是對長期跑輸基準且虧損者強制降薪，建立了清晰、可預期的獎優罰劣市場化機制。覆蓋離職人員的問責與追索機制，則構筑了貫穿公募從業人員職業生涯的責任閉環。”趙然談道。
《指引》還指出，基金管理公司可以采用股權、期權、限制性股權、分紅權等與公司長期發展、基金份額持有人長期利益相綁定的中長期激勵，建立長效激勵約束機制。
滬上一位公募人士認為，此舉為行業提供了更加豐富的激勵工具，有助于改變過度依賴短期現金激勵的現狀，推動建立長期導向的激勵文化。
任志強指出，此次《指引》在獎懲機制與激勵體系上的制度設計，核心是通過剛性懲罰劃底線、多元激勵提上限、全周期問責強約束，破解行業激勵短期化、責任弱綁定的痛點，既以明確的業績掛鉤機制遏制激進等亂象，又通過中長期激勵工具激發核心人員的長期價值創造動力，實現約束與活力的動態平衡。
（稿件來源：中國基金報）
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